آخرین اخبار
facebook Telegram RSS ارسال به دوستان نسخه چاپی
کد خبر : 212383
تاریخ انتشار : 3 تیر 1396 11:5
تعداد بازدید : 1321

فراتر از حقوق

اهمیت برند کارفرمایی بر مدیران سازمان و یا دست کم مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. اما گرایش به ایجاد برند کارفرمایی تا چه اندازه مورد توجه سازمان های ما قرار می گیرد؟ رهبران و مدیران ایرانی تا چه اندازه این موضوع را برای تسهیل جذابیت سازمانی جدی می گیرند؟


وحید فرجی*

به اعتقاد کریس براون، مدیر خدمات راه حل های استعداد لینکداین، داوطلبان شغلی با نرخ رو به افزایش، فرصت ها و موقعیت های شغلی سازمان ها را از طریق کانال های مختلف (وب سایت ها و شبکه های اجتماعی) دنبال می کنند و این موضوع، دسترسی آن ها را به این موقعیت ها  تسهیل می کند. او توضیح می دهد که شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که در میان سایر شرکت ها برند کارفرمایی خود را شکل داده و کنترل آن را در دست خود داشته باشند. بر خلاف نسل های گذشته که انگیزه شغلی بیشتر با پرداخت آخر ماه شکل می گرفت، نسل های امروزی دوست دارند شرکت ها ارزش های مشترک را به اشتراک بگذارند. کارفرمایان هم به این درک رسیده اند که باید ارزش های مشترک خود را با دنیای بیرونی به اشتراک بگذارند و در نتیجه، بهترین استعدادها را به سوی خود جذب کنند.
عجین شدن شغلی نیز با برند کارفرمایی رابطه دارد. طبق نظر مک فرسون (MacPherson)، عجین شدن شغلی به صورت مجموعه ای از شاخص ها مانند «تمایل به انتخاب سازمان، حس غرور نسبت به سازمان، احساس آینده، قصد به ماندن و میزانی که فرد برای تلاش اضافه انگیخته می شود» تعریف شده است. برند کارفرمایی نیز با میزان تمایل و اشتیاق به سازمان و حس غرور رابطه نزدیکی دارد.
بعد دیگر تاثیر مثبت برند کارفرمایی، تجربه متقاضی شغلی است. تحقیقات CEB در سال 2010 نشان می دهد که 49 درصد متقاضیانی که تقاضای ناموفق داشتند، تاثیر منفی بر شرکت می گذارند و یک پنجم این متقاضیان حتی خرید یا استفاده از خدمات شرکت مورد نظر را هم قطع کرده اند. برند کارفرماییحتی بر نرخ مصرف کننده یا مشتریان سازمانی نیز تاثیر دارد!
اگر کارفرمایان و مصاحبه گران شغلی در برند کارفرمایی ناموفق باشند، کل عمل کرد سازمان را به نوعی تحت تاثیر قرار می دهند.
برند کارفرمایی اولویت اول شرکت هاست. شرکت ها سرمایه گذاری های قابل توجهی در برند کارفرمایی انجام می دهند که این سرمایه گذاری عمدتاً از طریق بستر حرفه ای شغلی یا شبکه های اجتماعی است. این روند نشان می دهد که شبکه های حرفه ای شغلی نسبت به سایر ابزارها، رشد صعودی را تجربه می کند. برند کارفرمایی تنها بخش مدیریت منابع انسانی  را درگیر نمی کند، بلکه بخش بازاریابی شرکت ها نیز در این زمینه فعالیت دارند. برند کارفرمایی هزینه نیست، سرمایه گذاری منطقی هر سازمان (دولتی یا خصوصی) با نرخ بازگشت سرمایه قابل محاسبه است.
*تیم تولید محتوای تلنت یاب


نظر شما



نمایش غیر عمومی
تصویر امنیتی :