شايد اگر اين مرحله نهادسازي و ايجاد آييننامههاي داخلي با طمانينه و دقت پيش برود، مشکلات بزرگي در آينده براي سازمان پيش نخواهد آمد.
مشکل ديگر، ايجاد و تنظيم روابط يک سازمان با سازمانها و نهادهاي ديگر به خصوص دولت است. ساختار اقتصادي در ايران به شدت به دولت وابسته است و تاثيرگذاري بخش خصوصي از سوي دولت پذيرفته نشدهاست؛ حتي در برخي موارد دولت به مقابله با آن برميخيزد. در چنين شرايطي براي آن که نهال نوپاي يک سازمان پا بگيرد و بتواند خودش را در معادلات و تصميمگيريها تعريف کند، نياز به روابط گسترده و فراگير با دولت دارد. شکي نيست که يک رابطه ايدهآل، رابطه انتقادي است اما در ساختاري که آستانه تحمل انتقاد مديران دولتي، تملق است، انتقاد فراگير، صورت مسئله را پاک ميکند و يک سازمان را از تاثيرگذاري در تصميمگيريها حذف ميکند. براي مديران يک سازمان تازه تأسيس، جسارت شرط اساسي است اما اين جسارت دو کران بايد داشته شود. کران بالا، حذف سازمان از روند تصميمگيريها و کران پايين ، تملق و پذيرش بيچون و چراي ايدههاي مديران دولتي است.
مشکل ديگر، جامعيت و پذيرش يک سازمان درون بستر خويش – در اينجا صنف – است. روند تصميمگيريها در يک سازمان بايد آنقدر شفاف باشد که حس تعلق در اعضاي يک سازمان برانگيخته شود و اعضاي صنف، حضور خود را در مجموعه يک سازمان بياهميت و صوري ندانند و چنان تعلقي داشته باشند که منافع سازمان را منفعت خويش بدانند و آن را بر هر چيزي ترجيح بدهند. اين نکته بسيار حائز اهميت است که تا يک سازمان صنفي از سوي اعضاي آن صنف جدي گرفته نشود، از سوي سازمانهاي ديگر هم جدي گرفته نخواهد شد. با توجه به نکات فوق، مشخص ميشود که مشکلات گفته شده ميتواند مديران ابتدايي يک سازمان را به چالش جدي بکشد ، در حالي که مديران بعدي کمتر با اين مشکلات درگير هستند.
در سه سال گذشته هيئتمديره قبلي راهکارهاي بسياري را امتحان کردند و تلاشهاي بسياري نمودند تا بتوانند بر مشکلات ذکر شده، فائق آيند که اين جاي تقدير دارد. اما در هر کاري کم و کاستي پيش ميآيد و به عبارتي ديگر، فقط ديکته نانوشته غلط ندارد .
نظر خواهی
